摘要：现行民办高校员工管理存在诸多问题，尤其以民办高职院校为甚。从严格意义来说，民办高职院校员工管理模式不能称之为大学模式，尤其是对于风险承受能力较弱的民办高校而言，厚高中时代式的管理模式在一定程度上适应了自身的需要。他的存在具有一定的合理性和局限性。但是这种管理模式却与学院的长期发展产生了不可避免的冲突。找到 一种真正适合民办高校员工管理的模式，对发展我国民办高等教育具有重大意义！    关键词：民办高职院校    员工管理   “后高中时代”管理模式     民办高校的老员工是当代老员工群体中比较特殊的一部分，他们既有当代普通老员工所具有的共同特点，又有其比较鲜明的特殊性，尤其是民办高职教育，其员工管理更具有自身的独特性。     一、        民办高校员工管理特点    1、 员工管理难度大，员工素质参差不齐     一般而言，进入民办高校的员工基础大多比较差，他们的入学成绩较普通老员工的低。而且员工层次比较复杂，在他们当中，既有成教，中专，又有大中专，大专，而且在大专招生中既有通过普通高中的也有通过职业高中考试上来的员工。从而在学籍管理上，就业指导上以及认识档案关系上等诸多方面，也与一般公办高校的员工管理有很大的差异。因此，对于民办高校的员工管理，不能照搬公办院校的管理模式，只能走一条适合自身的管理之路，这也就决定了他的管理难度远远大于一般公办院校。    2、 员工与学校主导关系发生变化，员工管理定位出现独特性。    在民办高校，，员工与学校的主导关系发生了变化，传统的教育者与被教育者的平衡关系发生了改变。员工因为高缴费上学，员工与学校的关系变成了消费者与提供消费者的关系。员工被摆在了消费者顾客的位置，员工心态也随之发生了变化，这就迫使学校的管理方式随之发生变化，迫使学管工作在实践中作出相关调整。学校既是管理者又是服务者，这也对员工管理提出了新的课题！     3、 员工自尊心强，自信心弱，自我管理能力差。     由于民办高校的员工大多是在层层考试选拔中被“筛选”下来的员工，他们的基础普遍较差。进而表现出一些自卑心理。同时也就是因为自卑，表现出极强的自尊心，他们渴望得到别人的认可和关注，但是却不愿正视自身的不足与缺点，内在表现为自我中心，抗挫折能力差。他们的自卑使得对自己的信心不足，没有良好的学习习惯，又导致自我管理能力较差，无法很好的自我约束。这些问题都是相互关联的，而且不是一朝一夕所形成的，他们的这些特点是由于他们自身的成长轨迹所决定的。这也就决定了对他们的管理必须在外在的环境下强制的约束。     二、“后高中时代”管理模式     自1999年高校扩招以来，我国高校得到了前所未有的发展。各大院校趁此机会大规模的扩建扩招。这一宏观政策的实施，也催生了不少民办高校。相当多的民办高校趁此政策，大力发展自身。从而出现了民办高校的春天局面。也铸就了一批象西安民办高校群和黄河科技大学这些较为知名的民办品牌。由于近年来在就业压力日益加大，民办高职院校的发展更具有优势。比如以市场为导向的专业设置，使得自身的发展时刻与市场紧密的联系在了一起；以就业为根本的办学理念，使得自身应用型人才的培养机制同用人单位企业实现了无缝连接。这些都使得他们在市场定位上更加精确，在办学风格上更加灵活。在教育领域表现出了强劲的生命力和蓬勃发展之势。 随着民办高校价值的日益实现，对民办高校的员工管理也提出了严峻的课题。如何走出一条适合民办高校，特别是民办高职院校的员工管理模式，也更加具有现实意义。客观上来说，现行的民办高职院校在员工管理上存在诸多问题和不足。从严格意义上来说，民办高职院校的员工管理不能称之为大学模式。因为其自身的一些独特性决定了他不能照搬一般公办院校的管理模式，他只能实行一种既适合自身发展需要，又能和 高等教育相接轨的管理模式。鉴于此，“后高中时代”管理模式或许更适合自身的需要。 所谓“后高中时代”管理模式是借鉴的“后工业时代”的提法。他指的是这样的一种员工管理模式：在一般的民办高职院校中，在组织机构和管理框架上，采用一般公办院校通用的组织框架。但是在教学管理和员工管理上广泛采用高中式的管理方式或者是糅合一些大学员工管理中与其相适应的因素。具体表现为：在教学上，采用排课制及早晚自习制而非选课制。在员工管理上，介于大学和高中之间，即实行高中的早晚自习强制进班和严格的考勤制度及晚间查勤制度。     从形式上看，这种管理模式有点嫁接的味道，但是这一独特性也正是很多成功民办高职院校的亮点。而且他的存在，是具有其合理性的。    1、风险规避。一般来说，由于很多民办高职院校办学起步晚，起点低。在员工管理上缺乏经验。同时，他们大多地处城市郊区，周边治安环境复杂。对此，很多院校采取一些强制性的管理措施则显得很有必要。如封闭式的校园管理，早晚自习强制进班等。从风险规避的角度而言，这些措施是很具合理性的。因为对以一般的民办高职院校来说，他们的风险承受能力是非常有限的，他们甚至经受不起一起突发性的风险事件，为了学校的长期发展，采用高中式的某些管理是很具意义的。     2、员工自身特点所决定。民办院校员工千差万别，特别是高职院校更是良莠不齐。这就决定了员工管理必须树立严格个管理思想。在民办高职院校中，员工的素质更为较低。如果寄希望于员工自身的主动性和自觉性上，则很难达到预期的效果。因此，高中式的管理，即从早到晚保姆式的管理，用必要形式“堵住”缺口或漏洞，再辅之以“开放式”的思想教育，使之树立当代老员工教育理念。在一定时期具有不可估量的作用。    然而，这种’后高中时代”的管理模式也存在其一定的局限性或者说不足。虽然说其在民办院校发展的前期起了不可低估的作用，但是在这些民办院校发展到一定阶段后，比如学校升本后，达到一定规模后，这种管理模式的不足和局限性则日益显现。   1、他对员工的长期发展形成一定制约。不可否认，“后高中时代”的管理下的员工固然有一定的规范性，但对于员工的个性则起了一定的限制作用。同时，保姆式的管理使得员工的依赖性增强，不利于培养他们自立自强的实践能力。而且在一定程度上也限制他们的创造性。这对学院提高整体员工素质，进而提升整体层次产生了一定的影响。    2、与学院的长远发展目标相抵触。民办院校的办学理念不仅仅是创造效益，更应该注重自身的社会价值。民办高职院校更是如此，其目标不仅仅是培养应用型人才，更应该着眼于复合型人才。而这一目标的实现则要求一种开放性的，富有弹性的管理体制与其相适应。同时也要求多元化的思维和人才的多样性。这不可避免的与僵硬的“后高中时代”管理发生冲突。    三、我国民办高职院校的发展趋势及对策    从国际私立教育发展的主要趋势来看，随着教育的全球华和国际化进程，私立教育所扮演的角色和承担的任务越来越重要。许多国家对私立教育也越来越重视，如通过私立教育机构开展国际教育合作等。而且国外的私立高职教育国家都进行相关的资金扶持。向着规范化、优质化、国际化的趋势发展。 就我国而言，民办高职教育的发展空间更为广阔。首先，随着近两年来就业压力的增大，扩招所带来的就业压力使得更多的毕业生更加现实。他们报考学校时更加关注就业。这就使得民办高职具有了公办院校所无法比拟的优势。其次我国经济的发展和综合国力的逐步增强，也对国民的高等教育加大了相关的扶持力度。无论是在资金上还是在政策上，都有了前所未有的支持。这也给民办高职教育带来了更大的机遇。    当然要想进一步把我国民办高职教育做大做强，还需要从一下几个方面做起：    1、科学定位，突出重点方向。合理科学的定位是民办高职教育的立足之本，只有做到切合实际，突出重点，积极整合自身优势和资源，才能真正走出一条优质化、特色化、多元化的办学之路来。    2、内涵发展，狠抓优质特色。在当前，能否发展内涵，成功打造一流的品牌，创出良好的声誉，才是学校在日益激烈的竞争中胜出的关键。而如何内涵需要把握两个方向：一是教师队伍的优化和稳定提高。二是管理制度的科学规范，在此不妨借鉴西方民办高等教育成功的经验。通过很练内功，从而形成优势，进而树立品牌意识，以获得发展的支撑点和提升的高平台。       参考文献：     1、社会科学文献出版社《2005年中国民办教育发展报告》 2006年3月     2、王磊   《“十一五”首都民办教育发展形势分析与对策》 《教育发展研究》2006年第88期     3、张国庆、吴恒明《民办高校员工管理工作浅析》     北京吉利大学招生网